Organiser les ressources humaines pour mener la politique climat air énergie

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La collectivité met à disposition les ressources nécessaires en personnel pour les questions liées au climat, à l'air et à l'énergie. Les responsabilités, les rôles et les tâches ainsi que les pouvoirs de décision sont fixés et formalisés. Le temps de travail à disposition pour chaque collaborateur pour les tâches concernant les questions d'énergie, de lutte contre le changement climatique et les services permet aux personnels de disposer de moyens d’agir.

Catégories :

Organisation interne

Sommaire du dossier

Fiche action Cit'ergie

 

 

REFERENCES AU CATALOGUE CIT'ERGIE

Domaine 5 :Organisation interne 
Sous-domaine : 5.1. Gouvernance
Mesure : 5.1.1.
Points (sur 500) : 6
Thématique : Organisation interne
Secteur(s) réglementaire(s) : Autres

 

 

CONTEXTE ET ENJEUX

L’organisation des ressources humaines est essentielle pour mener la politique climat air énergie de la collectivité. Elle permet notamment une meilleure répartition des rôles et d’assurer la transversalité des actions.

 

 

CONTEXTE REGLEMENTAIRE (Informations données à titre indicatif n'ayant pas de valeur légale)

Décret du 28 juin 2016 relatif au plan climat air énergie territorial :  

- Art. R. 229-53 « la collectivité ou l’établissement public qui engage l’élaboration du plan climat air énergie territorial en définit les modalités d’élaboration et de concertation ».

 

 

RÉFÉRENTIEL D’ACTIONS

Légende de la nomenclature pour chaque action :

Niveau d’exigence/Complexité : C=Démarrer/Simple ; B=Consolider/Moyen ; A=Etre exemplaire/Complexe

 = Action Qualité de l’air = Action d’adaptation au changement climatique

Niveau C

Doter la politique climat air énergie de moyens humains

- Au niveau technique, une ou plusieurs personnes sont responsables des questions climat-air-énergie

- Si les ressources humaines sont insuffisantes, la collectivité a attribué une mission de conseil à des personnes ou entreprises externes spécialisées (par exemple CEP, Agence de mobilité, Agence locale, association spécialisée, ...) ou procède à un recrutement en interne

- La collectivité a désigné un chef de projet climat air énergie ; en cas d’indisponibilité (arrêt maladie longue durée, maternité, départ…), son remplacement est une priorité (pas d’absence de longue durée (ex : plus de 3 mois)

 

Niveau B

Décliner finement les responsabilités et les référents

- Des référents par service sont identifiés, par exemple pour :

    - la gestion de l'énergie

    - les conseils en matière de construction,

    - la rénovation des bâtiments de la collectivité,

    - les mesures de consommation et de suivi,

    - la mise en œuvre de systèmes de gestion énergétique, d’adaptation au changement climatique et de qualité de l’air, conformément aux systèmes de gestion de la qualité et aux normes,

    - la gestion de la mobilité.

- Une ou des personnes sont identifiées pour garantir le bon fonctionnement des services et fournir des services spécifiques en cas de phénomènes extrêmes liés au changement climatique (canicule, tempête...).

- les instructions de travail et les fiches de poste sont systématiquement complétées avec des tâches couvrant l’ensemble des thématiques climat-air-énergie (urbanisme, bâtiments, mobilité, adaptation, etc), pour les agents concernés

 

Niveau B

Travailler en transversalité

- l’aménagement du poste du chef de projet climat air énergie lui permet de se consacrer pleinement à sa mission et de travailler en transversalité et de manière légitime avec les autres services (positionnement stratégique dans l'organigramme)

- une équipe projet transversale, pilotée par le chef de projet, est chargée d’assurer la mise en œuvre de la stratégie climat-air-énergie ; elle se réunit régulièrement et dynamise la démarche en interne.

- les DGS, DGA et/ou DST sont impliqués, contribuent au portage et soutiennent le chef de projet (notamment vis à vis de la transversalité et de la mobilisation des autres agents)

- des groupes de travail techniques mêlant différent services sont formés ponctuellement, selon les besoins et projets

 

Niveau A

Mesurer l’efficacité de l’organisation interne et l’ajuster si nécessaire

- l’organisation interne mise en place permet une circulation rapide des informations (exemple pour Cit’ergie : les documents pour l'état des lieux ont été transmis sans trop de difficultés et dans les délais planifiés avec le conseiller)

- évaluer si le personnel et des référents spécialisés sont actifs et efficaces (ils sont sollicités par les autres services, leurs collègues, leurs supérieurs hiérarchiques ou le grand public et ils répondent de manière réactive et pertinente) ; si non, réajuster l’organisation interne

- la qualité de l'organisation est améliorée par les agents

- les fiches de postes sont complétées et améliorées

- le nombre d’ETP dédié à la mise en œuvre de la politique Air Energie Climat est maintenu ou en augmentation

 

 

 

INDICATEURS

Indicateurs prioritaires :

- Part d’ETP de la collectivité  dédié à la mise en œuvre de la politique climat air énergie (%)

Indicateurs complémentaires :

- Nombre de personnes dont le poste comprend des missions en lien avec la politique climat-air-énergie (indicateur complémentaire au nombre et à la part d’ETP)

 

 

EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES

Communauté d’Agglomération de Niort : Organisation Cit’ergie

Le pilotage de Cit’ergie au sein de l’Agglomération est réalisé par un binôme associant compétences techniques et développement durable. Cette double approche permet de couvrir l’ensemble des champs de la démarche. Les domaines ont été répartis entre les deux responsables. Leur rôle, ainsi que celui des 6 référents dans les 6 domaines Cit’ergie sont définis dans les fiches de poste. Toutes les actions sont rédigées sous forme de fiches et les référents suivent leur évolution dans l'année selon leur taux de réalisation. Les fiches incluent : intitulé de l’action, objectif, méthodologie, résultats attendus, durée de mise en œuvre, temps et budget.

Ville et Agglomération de Châtellerault

La cellule de ressource pour le développement durable (composée de 3 personnes, dont le CEP de la Communauté d’Agglomération) représente un outil efficace de partenariat intercommunal (formation des élus, réalisation d’audits énergétiques, conseils sur les installations d’énergies renouvelables, incitation à la signature de la Convention des Maires).

 

 

AUTRES RESSOURCES ET OUTILS

- Certifications ISO 9001, ISO 14001 ou ISO 50001

 

 

LIENS ENTRE LES FICHES ACTIONS

Liens avec d’autres actions :

- 2.1.1 : l’organisation pour le suivi de la comptabilité énergétique et des émissions de GES des bâtiments publics

- 5.1.2 : le rôle des élus et du comité de pilotage

- 5.1.3 : les dispositifs d’implication et de participation du personnel

- 5.1.4 : le suivi et l’évaluation régulière de la politique climat air énergie

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